0 引言

对于一个企业来说，想要更好的发展其中人力资源管理比较重要。随着科技不断的发展，各个组织的技术和资源竞争减少，而人力资源的竞争不断提高。影响企业进行人力资源管理的重要因素就是薪酬管理，随着人力管理逐渐实现信息化管理，我国很多重要企业已经建立了人力资源信息管理体系^[1-2]。人事信息管理系统的建立，也极大地促进了企业薪酬管理的水平。本文将会针对员工价值分析在薪酬管理系统中的应用，通过建立员工价值剂量模型，实现传统薪酬管理体系的完善。

1 员工价值剂量模型概述

在薪酬管理中员工价值内容是非常重要的，根据员工价值分析可以为薪酬管理提供参考，从而为整个人力资源管理提供借鉴。

分析员工的价值方法比较多，使用比较多的是岗位价值分析，具体操作就是根据业务性质将员工分成若干个组，之后根据工作难易程度、责任大小、创造的价值量、技术高低进行评价，选择配对打分，也要将排序和打分划分若干的级别，从而指导薪酬管理和人力资源管理工作。根据岗位价值来确定员工价值，很容易受到主管影响，影响衡量效果^[3-4]。近几年，随着人力会计资源的发展，有研究提出员工价值量模型构建，计算准确性比较高，可以在员工价值分析中推广。

2 薪酬设计管理体系流程

设计薪酬管理体系是薪酬管理中比较重要的内容。本文根据国内外相关研究，总结了关系薪酬管理设计体系的相关流程：明确薪酬策略→分析职位→调查薪酬→分析员工价值→定位薪酬→确定薪酬结构→控制调整薪酬。关于每个内容存在的关联性，见图1。

图中设计的流程具有较强的规范性，使用比较方便，所以本文将会针对主要流程进行详细介绍，并介绍相关模型方法。

2.1 薪酬确定对策

薪酬战略性要求就是制定与企业发展策略相同步的，让薪酬策略成为促进企业更好发展的手段，通过薪酬激励的方式，促进企业员工个人成长价值，从而促进公司的发展。根据薪酬制定战略原则具有的动态特征，建立薪酬制度会让员工了解到一个组织中最重要的东西是什么。企业发展战略和薪酬制度统一性越高，单位的效率就会越高，这样才能有效促进企业的发展。在建立企业薪酬战略时，遵循自身发展情况是非常重要的，企业不同阶段的发展对于人力资源和薪酬策略要求是不同的。见表1和图2。

根据公司的发展生命周期和发展战略，建立薪酬管理定位，根据薪酬水平，争取市场先机。比如：在公司发展处于稳定和成熟阶段，采取保护市场和保持利润基础上，建立的薪酬待遇也需要向高弹性高稳定战略上发展。

2.2 薪酬调查分析

薪酬调查可以详细了解市场竞争中外竞力和内公平情况。根据亚当斯相关理论，员工不仅需要相应数量的薪酬要求，同时也需要保证薪酬的公平性，这样才能更好地避免多数员工辞职、罢工、内外部出现公平性纠纷等情况^[5-8]。关于薪酬调查主要包括两个部分：

（1） 薪酬水平的调查

薪酬水平是衡量市场价位的指标，它能够为薪酬定位提供更好的参考，从而提高企业外竞力的分析。在实际调查中，一般会收集该地区和行业薪资增长情况、不同职位和薪酬级别数据、比较薪酬结构、福利和奖金情况，以及为了薪酬走向和长期激励措施等信息。

（2） 薪酬调查满意度

就是分析员工对薪酬策略的满意度，薪酬对员工的激励效果和员工感受到的公平性。有时从表面进行薪酬水平分析，看起来比较公平，但是会因为其他因素而影响员工的满意度，这就需要加强对员工不满意原因和水平进行调查。在整个设计环节中，一般都是采取问卷调查的方式，以此得到更多真实的薪酬管理数据。

2.3 职位分析

进行职位分析，其实就是工作方面的分析。针对每个员工的工作内容和职务进行分析，明确每个职务相关性质和职务组织内部特点和相互之间的关系，从而明确员工执行职务需要具备的责任、能力、技术和知识，针对某职位对应的工作内容和因素，建立全面性组织记载好分析，也就是职位分析。

在薪酬方案建立中职位分析是基础内容。主要操作：根据企业发展目标，分析公司人员和业务情况，明确职位和部门存在的关系，之后进行职责岗位调查分析，最后根据人力资源、上级员工、员工岗位等部门编写职位说明书。

2.4 员工价值剂量模型的建立

（1）国内员工价值计量模型

我国是由刘忠文教授开始进行员工价值计量模型进行研究，刘教授在国外研究的剂量模型上进行修正，建立了新的模型剂量。随后由国内其他会计专家进行模型的改进和完善，关于该模型的特点和具体内容包括：随机调整后模型价值报酬、测定完全价值模型分析、当期价值计量模型分析。

随机调整后模型价值报酬是刘忠文教授针对我国人力资源会计随机价值报酬模型进行完善，提出了企业所有的收益作为人力资源的贡献价值，从而提高人力资源的价值。而人力资源计算人份系数的方法是：

K=（K×工资福利资金）÷（K₁×工资福利资金+K₂×厂房折旧设备+K₃×流动和其他资金+K₄消耗的资金）

其中，K₁、K₂、K₃、K₄属于权数，而且K₁+K₂+K₃+K₄=1。然后将人力资源份额系数带入，即可得到改正后的随机价值报酬模型：

公式中i表示投入成本的上涨率；t表示投入的人力资本持续期限，一般是27年；V表示人力资源价值；r表示贴现率；R_i表示第i年成本投入。

从理论上分析，这个模型计算的随机报酬要比人力资源价值计算精确，但是，如果没有考虑消耗的各种资源费用，权数的确定会因为主观认为有所变化，而模型的实用性相比随机报酬模型计算结果较差。就是说，在使用该模型时需要拥有大量的消耗资源资金权数。

测定完全价值模型分析是由徐国君教授提出来的。它是在上述模型上进行完善的，根据马克思主义理论进行分析，认为人力资源创造的价值就是员工从企业到离职创造的全部价值。相关公式计算是：

公式中A_t表示人力资源未来第t年产生的价值，包括：剩余价值和补偿价值；V表示人力资源的价值；n表示员工离职或是退休时总的年限服务。

该计算模型存在的问题就是预估价值量，存在很大的主观因素影响。

当期价值剂量模型分析是之后由李世聪教授提出了相关价值理论。该理论是对人力资源当期产生的价值和创造新价值之和，也就是总的人力资源价值，相关公式：

公式中C_i表示当期人力资源投入个体成本；H表示人力资源的贡献率（投入的人力资源成本占总人力物力成本投入的比例）；Op表示营业企业利润；D_L表示企业亏减额；V_i表示当期人力资源个体价值；n表示群体员工的数量；R_i表示调整价值系数；R_I表示投资企业收益。

（2）员工价值剂量模型的改进

经过对员工价值进行分析可以确定薪酬设计的重点和难点内容，因为员工的价值属于比较复杂的变化因素，每个员工的价值不会在特定期限就能体现出来的，而且创造的价值数量也不是完全不变的。只是选择单一的衡量公式评价员工的价值是不合理的，国内外针对这个问题提出了建立多个调整系数来解决，但是这种方式增加系数会给整个剂量模型数据的准确性造成影响。

本文分析的价值计算量模型是借鉴李世聪教授的相关理论。李教授提出来的当期价值=当期个体投入成本+当期个体创造价值，这是构建模型的主要计量内容。该理论存在的不足就是在系数Ri价值调整上很容易受到主观影响。本文针对这个问题将绩效中调整价值系数R_i去掉，之后在添加一个能够通过运算获得的系数W_i，建立一个改良后的当期价值计量模型：

公式中：R_I表示当期企业收益；C_i表示个体当期投入的成本；H表示人力资源贡献价值率；Op表示当期企业总利润；V_i表示员工当期计算价值量。

计算人力贡献资源率H值，根据企业的投入关系和收益建立公式：

公式中，L表示人力资源当期投入，Q表示当期企业总收入，K表示当期人力和物力投入，A表示常数，α、β属于系数。如果是选择近三年企业的投入数据、收入，需要建立三个方程，解出α、β的值，可以计算H的值：

进行式（4）和式（5）计算，新增加一个W，表示当期企业员工在创造价值中占有的权重，称为员工价值权重。新增的这个员工权重价值不会给改良模型造成影响，这里将其作为权重价值计量模型。在这个模型中，员工价值比重W_i值是非常重要的，其他值的计算可以通过当期计量价值模型得到。在计算W_i值时，需要根据企业创造的价值——部门价值创造权重——员工价值创造权重，逐层进行计算。在计算权重时，需要采取层次分析法（AHP）进行判断。

（3）部门价值权重计算

进行部门分解，可以方便计算，同时也能根据工作不同的性质，采取差异性计量方法，进行企业价值权重划分，将员工分成N类或是部门。

分组完成后，在逐个计算N个部分创造的价值权重。对组织内单元重要度进行评价时，一般都是选择打分法，这种方法操作比较简单，但是受到主观影响较大。所以，本文采取工程系统方面的层级分析方法，建立层级结构模型，通过准则层、目标层、方案层进行问题评价，见图3。

该结构模块包括：准则层M、目标层G、方案层S等部分。目标层主要解决的问题是N个部分能够创造的权重价值。准则层是表现问题解决的途径，假设有若干个指标，根据这个标准建立各种人员框架评价标准。在准则层选择指标时，需要遵循价值原则、相关原则、不相容原则等。也就说尽量选择具有较大工作影响力的因素，突出重点内容，同时也要选择那些具有评价价值，同时又内容独立的指标。比如：工作责任大小、工作复杂程度、工作条件、工作强度、工作经验要求、受教程度要求、心理素质和身体素质要求，还有绩效评价指标。方案层是需要评价的N个部门。

在每个部门中都需要建立分值评价指标，选择层次分析法进行计算。首先，根据两两判定评价准则层指标，建立判定矩阵，经过计算得到重要度排序。

（4）各部门员工的价值权重计算

在计算每个部门员工价值权重时，需要保证每个部门价值权重和原理实施过程一致。这样可以方便计算某些部门人员价值剂量，可以根据业绩计算得到。比如：对于某个生产车间，根基计件统计分析，按照加工数量明确员工价值权重。对于一些价值衡量复杂的部门，比如：高管部门、行政部门，可以选择层级模型结构、层次分析法得到，避免出现赘余。

3 结束语

在分析员工价值剂量模型设计中，本文针对我国相关专家提出的价值剂量模型特点和内容进行分析，重点介绍了当期价值剂量模型的实用性。经过改进，发现该模型可以有效计算当期企业发展总绩效工资和当期岗位的工资。

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作者信息:

赵晓波1，魏明磊2

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